Odpowiadając na liczne interwencje osobiste i telefoniczne od pracowników, kierowane do naszego Związku, wyjaśniamy, iż jednym z problemów (od bardzo wielu lat nieuregulowanym stosownymi zapisami Regulaminu Pracy w naszej firmie ) był temat kontroli szafek odzieżowo-narzędziowych. Dotychczas w tej kwestii panowała swoista „wolnoamerykanka” i w zależności od Oddziału AMP S.A., forma oraz sposób wykonywania takich kontroli były różnie interpretowane przez Strony. Szczególnie w oddziale w Dąbrowie Górniczej (choć jak zgłaszali nam pracownicy w Krakowie też dochodziło do nieprawidłowości w tym zakresie) przy tego typu sytuacjach dochodziło do przypadków łamania polskiego prawa oraz obowiązujących w tej materii norm moralno-etycznych. Kontrolowani pracownicy narażeni byli na naruszanie ich godności osobistej, a w niektórych przypadkach byli wręcz traktowani, przez swoich przełożonych, jak potencjalni złodzieje. Pragnąc uporządkować tą sprawę od strony formalno-prawnej Strona Związkowa Zespołu Roboczego zwróciła się w ubiegłym roku do Przedstawicieli Pracodawcy w ZR z odpowiednim wnioskiem i propozycjami rozwiązania tego problemu na szczeblu AMP S.A. Zarówno Strona Społeczna, jak również Przedstawiciele Pracodawcy wszelkie zapisy, dotyczące kontroli szafek konsultowali z prawnikami. Prace nad wprowadzeniem w życie Aneksu nr 5 do Regulaminu Pracy trwały kilka miesięcy i w wyniku porozumienia przyjęto następujące zapisy ujęte w pkt 3 Aneksu nr 5 do Regulaminu Pracy:

„W Spółce dopuszcza się dokonywanie kontroli pracowniczych szafek ubraniowo-narzędziowych. Kontrola, o której mowa powyżej może być dokonywana:

1) w porozumieniu z zainteresowanym pracownikiem, tj. za jego wiedzą i w jego obecności lub w obecności przełożonego pracownika. Z przeprowadzanej kontroli Służba Ochrony sporządza dokumentację w postaci protokołu, którego wzór stanowi Załącznik nr 7 do Regulaminu Pracy. W przypadku ujawnienia, że pracownik dokonał zaboru mienia należącego do pracodawcy, Służba Ochrony uprawniona jest także do wezwania policji. Kopia w/w protokołu przekazywana jest pracownikowi niezwłocznie po jego sporządzeniu, lub w przypadku nie wyrażenia zgody przez pracownika:

2) kontrola przeprowadzana jest przez Komisję Kontrolną w składzie: Kierownik Komórki Organizacyjnej, Mistrz z danej  Komórki Organizacyjnej oraz Pracownik Służby Ochrony Spółki. W kontroli może dodatkowo uczestniczyć – na prawach obserwatora – przedstawiciel reprezentującej pracownika Zakładowej Organizacji Związkowej lub inna osoba wskazana przez pracownika.

Z przeprowadzonej kontroli Komisja Kontrolna sporządza protokół, wg wzoru stanowiącego Załącznik nr 7 do Regulaminu Pracy, zawierający: okoliczności jej przeprowadzenia, opis ewentualnie ujawnionego mienia pracodawcy wraz z szacunkową wartością. W przypadku uczestniczenia w pracach Komisji Kontrolnej osoby na prawach obserwatora, jest ona upoważniona do zamieszczenia w treści protokołu swoich uwag dotyczących sposobu przeprowadzenia kontroli. Kopia w/w protokołu przekazywana jest obserwatorowi

(za potwierdzeniem) niezwłocznie po jego sporządzeniu jak również przekazywana (za potwierdzeniem) pracownikowi, w sposób zapewniający jak najszybsze jego otrzymanie.

Oczywiście nie da się z góry przewidzieć różnych nietypowych sytuacji i najpewniej samo życie jeszcze nie raz zweryfikuje powyższe ustalenia, ale polskie prawo w tej kwestii jest również bardzo nieprecyzyjne. Temat ten nie jest unormowany jednolitymi przepisami prawnymi i opiera się na gruncie wielu ustaw oraz kodeksów, zahaczając min. o Ustawę o ochronie osób i mienia, Kodeks Postępowania Cywilnego, Kodeks Cywilny, Kodeks Pracy, wyroki sądowe itd. Już samo doprecyzowanie słowa przeszukanie oraz definicji kontroli budzi wśród wielu prawników wiele obaw. Ma to również swoje uzasadnienie w różnych wykładniach prawnych i w ostatecznych wyrokach sądowych. Przechodząc na grunt naszego zakładu można posłużyć się pierwszym z brzegu przykładem, który w prosty sposób obrazuje złożoność problemu. Przystępując do wielomiesięcznych negocjacji ze Stroną Pracodawcy zastanawialiśmy się jak na przykład powinno wyglądać przeszukanie szafki ubraniowej pracownika w przypadku donosu ( uzasadniony lub nieuzasadniony ?), iż pracownik schował tam jakiś materiał lub rzecz będącą własnością pracodawcy ? Kto ma do tego prawo ?  Co w przypadku odmowy pracownika na otworzenie szafki i udostępnienie jej do kontroli ? Kiedy i w jakich okolicznościach można dokonać takiego przeszukania ? Kto powinien uczestniczyć w trakcie tego przeszukania ? Jaki dokument oraz jakiej treści powinien być sporządzony w związku z tą czynnością ? Jak jednoznacznie stwierdzić, że tą  rzecz lub materiał pracownik sam umieścił w szafce, a nie zostały mu one przez kogoś złośliwie podrzucone ?  I jeszcze wiele, wiele pytań na które Strony musiały znaleźć wspólną odpowiedź, co na podstawie chociażby ww. przykładu nie było wcale takie łatwe. Przepisy dotyczące kwestii przeszukań oraz kontroli osobistych są dość ogólnikowe i mówią na przykład, że samo przeszukiwanie pracowników, z punktu widzenia polskiego prawa, uzasadnione jest jedynie wtedy, gdy służy ochronie interesu prawnego pracodawcy, a interes ten jest na tyle ważny, że warto ryzykować naruszenie dóbr osobistych pracownika. Procedura tego typu kontroli musi przebiegać w sposób zgodny z zasadami współżycia społecznego i w sposób nie naruszający godności pracownika, ponieważ w przypadku naruszenia przez pracodawcę godności osobistej pracownika, może on żądać, na zasadach przewidzianych w Kodeksie Cywilnym, zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wybrany cel społeczny. Pracodawca może jednak uniknąć wyżej wymienionych odpowiedzialności, jeżeli udowodni, że jego działania były uprawnione. W wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 330/2002) Sąd Najwyższy orzekł, że okolicznościami wyłączającymi bezprawność działania osoby naruszającej czyjeś dobra osobiste jest działanie podjęte w obronie interesu społecznego lub prywatnego – w tym konkretnym przypadku – prywatnego interesu pracodawcy. Prace nad wspólnym uregulowaniem i zapisaniem w Aneksie nr 5 Regulaminu Pracy, formy i sposobu przeszukań oraz  kontroli pracowników, z uwagi na wielowątkowość i bardzo dużo zawirowań prawnych, znacząco się wydłużyły, a podpisany 6 grudnia 2016 roku dokument jest kompromisem pomiędzy propozycjami Stron. Przypominamy również, iż forma kontroli stosowanej przez pracodawcę powinna być adekwatna do sytuacji (jej celowość uzasadnia interes pracodawcy) i nie może ona naruszać godności oraz dóbr osobistych pracowników (art.111 Kodeksu pracy). W tym miejscu należy przypomnieć, iż pracodawca przed uregulowaniem kwestii przeszukań mógł i wielokrotnie dokonywał kontroli bez żadnego zabezpieczenia pracownika. W kwestii dopuszczalności przeszukiwania toreb i szafek pracowniczych wypowiedział się również Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 13 kwietnia 1972 r. (I PR 153/72). Stwierdzono w nim między innymi, że stosowanie szeroko, w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów, przeszukiwania członków załogi w celu zapobiegania wynoszeniu mienia zakładów pracy, jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego) wówczas, gdy zatrudnieni zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli.

W naszej firmie kwestia ta wreszcie została uregulowana w Regulaminie Pracy, poprzez wprowadzenie w życie Aneksu nr 5 do wyżej wymienionego regulaminu. Nie oznacza to jednak, że nasza organizacja związkowa „spuści zasłonę dymną” w tym temacie. W dalszym ciągu z uwagą będziemy obserwować wszelkie poczynania Pracodawcy w tej sprawie i odpowiednio reagować, w przypadku negatywnych sygnałów, płynących od pracowników AMP S.A. i spółek zależnych.